דורות - מגזין לקידום השירות לאוכלוסיה המבוגרת

פני הסיעוד הביתי לאן?

2/05/2016

המצב המשפטי הקיים

בשנים האחרונות אנו עדים למבול של תביעות מצד עובדים זרים כנגד מעסיקיהם השונים בגין הפרשי שכר מינימום, שעות נוספות, דמי הבראה וזכויות סוציאליות שונות.

כתוצאה מכך, ניתנו פסקי דין רבים על ידי בית הדין לעבודה שנקלעו בעל-כורחם להכריע בתביעות הנ"ל מכוח החקיקה הקיימת, שאינה תואמת ו/או מתאימה למערכת ההתקשרות המיוחדת והרגישה, שבין עובד זר בתחום הסיעוד למעסיקו, הקשיש או הנכה.

החקיקה הקיימת אינה מבדילה בין עובד ישראלי בכל תחומי העבודה לבין עובד זר בתחום הסיעוד וזאת על אף שמתכונת העבודה (מגורים בבית המעסיק) שונה בתכלית.

עם השנים, בתי הדין לעבודה ניסו להתמודד עם הטענות השונות שהועלו במסגרת תביעות העובדים, לדוגמה לעניין תשלום בגין עבודה בשעות נוספות, מתן מנוחה שבועית למשך 36 שעות רצופות וטענות נוספות.

לא אחת פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי על בית המחוקקים לשנות את החקיקה הקיימת ולהתאימה למערכת יחסי עובד-מעביד מיוחדת השוררת בין עובד זר בסיעוד לבין מעסיקו.

 

בית השפט העליון בשבתו כבג"ץ (פסק דין יולנדה גלוטן) קבע, כי כל עוד לא תוסדר בצורה מפורשת בחקיקה זכאותם של העובדים הזרים בתחום הסיעוד לשעות נוספות, לא ניתן לחייב את המעסיק לשלם להם את הגמול הנ"ל על פי החקיקה הקיימת. לאור האמור לעיל, ולאור המצב הבלתי נסבל הקיים – יש לפעול לתיקון חוק עובדים זרים בצורה מושכלת, כך שיינתן מענה סטטוטורי מאוזן למתכונת המיוחדת של יחסי עובד-מעביד הקיימת בין העובד הזר בסיעוד לבין מעסיקו – הקשיש או הנכה.

 

בעייתיות בחקיקה הקיימת והצעות לתיקונה

 

בשל קוצר היריעה לא נתייחס ברשימה זו לכל הסוגיות הדורשות תיקון חקיקתי, אלא למספר סוגיות קריטיות, הדורשות מענה חקיקתי הולם:

 

גמול שעות נוספות לעובד זר/ישראלי בסיעוד

 

תחום זה נסקר בהרחבה על כל היבטיו בבג"ץ יולנדה גלוטן אשר עמד על הבעייתיות הרבה בחישוב השעות הנוספות מחד גיסא, ויכולת המימון המוגבלת של המעסיק, מאידך גיסא.

מבדיקות שנערכו על ידי "קו למעסיק" ניתן להיווכח, כי ברוב המכריע של המקרים שעות עבודתו בפועל של העובד הזר בתחום הסיעוד, המתגורר בבית המעסיק, אינם עולים על כשש שעות בממוצע ביום עבודה. לכן, למרות החקיקה הקיימת, אין מקום לפסוק גמול בגין שעות נוספות. עם זאת, קיימים מקרים בודדים/חריגים, שבהם מתכונת העבודה היומית של העובד עוברת את תקרת שמונה שעות העבודה בפועל ביום, ובהם בלבד יש ליתן מענה בצורת תשלום גמול נוסף לעובד מעבר לשכר הבסיס.

הפתרון המוצע על ידי "קו למעסיק" הוא הפיכת משרתו של העובד הזר בסיעוד למשרת אמון, כפי שנעשה בפועל בעבר על ידי בית הדין לעבודה, והכנסת מסגרת עבודה זו בצורה מפורשת לחוק שעות עבודה ומנוחה. המשמעות היא ליתן לכוחות השוק לעשות את שלהם, קרי גובה שכרם של העובדים הזרים ייקבע על פי מתכונת העבודה בכל מקרה ומקרה, שכן במועד תחילת העבודה מתכונת העבודה ידועה לכל ועל פיה ניתן לקבוע את שכר העובד בהתאם לשוק, קרי ממחפש עבודה מרצון למעסיק מרצון.

למותר לציין, כי לאור העלות האדירה של העסקת עובד זר בסיעוד, על פי החקיקה הקיימת, המוערכת בכ-7,000 ₪ לחודש (ללא גמול של שעות נוספות), הכוללת תשלום שכר עבודה, זכויות סוציאליות (הבראה, חופשה, פנסיה, דמי הודעה מראש וכדומה) אין כל אפשרות למעסיקים הקשישים או הנכים לעמוד בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם רצו. יתרה מכך, וכפי שהוסבר לעיל, ברוב המכריע של המקרים אין כל מקום לתשלום גמול שעות נוספות.

 

קיצור יום המנוחה השבועי ל-24 שעות

על פי החקיקה הקיימת, שאינה שונה לעובדים ישראלים, על מעסיק ליתן לעובד יום מנוחה שבועי, שיכלול 36 שעות מנוחה רצופות לפחות.

לאור המתכונת המיוחדת של יחסי עובד-מעביד בתחום הסיעוד, מתקשים המעסיקים לעמוד בהוראת חוק זו. יש לזכור, כי 90% מהמעסיקים חייבים השגחה צמודה ובזמן שהעובד הזר ביום מנוחה שבועי חייב להיות מחליף, בן משפחה או עובד אחר בשכר. כך, למעשה, עלויות המימון למחליף, בתוספת לשכר העובד הזר, יקרות מאוד (לרוב מדובר במחליף עובד ישראלי) ואין ידם של המעסיקים משגת לשלם זאת.

קיצור יום המנוחה השבועי ל-24 שעות יקל בצורה משמעותית על המעסיקים מחד גיסא, והפגיעה בעובד מזערית, מאידך גיסא. יש לזכור, כי העובד הזר, בשונה מהעובד הישראלי, מתגורר בבית המעסיק, לרוב אין לו משפחה בארץ ועל כן קיצור שעות המנוחה הנ"ל לא ישפיע עליו בצורה כזו משמעותית. גם אם נבחן את מאזן הנוחות בעניין זה, נראה כי הפגיעה המשמעותית יותר באי מתן הקיצור תפגע יותר במעסיקים, כמפורט לעיל, מאשר בעובד. עדות נוספת לכך, כי הפגיעה בעובד היא מזערית, היא העובדה שמרבית העובדים הזרים מגיעים לישראל כדי לעבוד ולחסוך כסף לצורך חזרה לארץ מוצאם ורובם ככולם מעדיפים לוותר על יום המנוחה השבועי שלהם ולעבוד בו תמורת תוספת שכר כחוק.

 

הכרה בהוצאות כלכלת העובד הזר

החקיקה הקיימת יצרה מצב אבסורדי ובלתי שוויוני, כך שמעמדו של העובד הזר בעניין זה טוב ממעמדו של עובד ישראלי המשתכר שכר מינימום. עובד ישראלי, המשתכר שכר מינימום (4650 ₪  ברוטו), אין המעסיק מממן עבורו הוצאות כלכלה בכלל. לעומתו, עובד זר, שכל כלכלתו על המעסיק, בחישוב חודשי מינימלי מדובר בכ-600 ₪ לחודש (7,200 ₪ לשנה) לא רשאי לקזז לעובד את שווי הכלכלה במלואה, אלא רק חלק קטן ממנה (כ-10% על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה).

 

תיקון תקנות העובדים הזרים

הסכומים המותרים בניכוי כיום על פי התקנות נמוכים בצורה ניכרת מעלותם האמיתית למעסיק.

לדוגמה, בגין הענקת מגורים, כלכלה וכדומה לעובד הזר בבית המעסיק ניתן לקזז עד 25% משכר המינימום באזור המרכז. אך המציאות והביקוש הרב לעובדים גרם להעלאת שכר וביטל לחלוטין אפשרות של ניכוי עבור מגורים, כלכלה וכדומה.

זאת ועוד. עלות הביטוח הרפואי לעובד המותרת בניכוי נמוכה כמעט פי שתיים מעלות הביטוח הרפואי למעסיק. ובאשר לעובד הישראלי, המשתכר שכר מינימום, אין מעסיקו משלם לו ביטוח רפואי ו/או מחויב לספק לו מגורים.

לאור האמור לעיל, יש לתקן את החקיקה הקיימת על ידי קביעת סכום השתתפות של המדינה/המוסד לביטוח לאומי בהוצאות הנ"ל.

 

היעדר גוף סטטוטורי שיגן על המעסיקים החלשים (נכים, קשישים)

נכון להיום, לא קיים כל גוף מטעם רשויות המדינה, למעט משטרת ישראל, שיהווה כתובת לדיווח על התנהגות בלתי נאותה של עובדים זרים ו/או עובדים בכלל. יש לזכור, שציבור המעסיקים בסיעוד הוא ציבור חלש ולרוב דל אמצעים, ולכן יש לו קושי רב לתת מענה הולם כאשר הוא נזקק לדווח על התנהגות בלתי נאותה ו/או עבריינית של העובד שלו. הרוב המכריע של התלונות המוגשות למשטרה נגמרות ללא כל תוצאה ומנגד נתבעים המעסיקים, חדשות לבקרים, על ידי העובדים בבתי הדין לעבודה.

הפתרון המוצע: להקים גוף במשרד התמ"ת שיתן מענה לפניות של מעסיקים ויהיה בעל סמכויות חקירה וענישה, כך שתהיה כתובת אמיתית ויעילה לפתרון מצוקת המעסיקים בעניין זה.

 

קושי במציאת עובדים זרים שמסכימים להחליף עובדים זרים אחרים, הנמצאים בחופשת מולדת והשכר הגבוה שהמחליפים דורשים

מעסיקים רבים נשארים ללא מענה בדמות עובד מחליף, כאשר העובד הזר שלהם יוצא לחופשת מולדת בת כמה שבועות. עובדים זרים לא מוכנים לקחת עבודות לתקופות הקצרות של מילוי מקום ומסרבים דרך קבע להצעות המוצעות להם על ידי חברות הסיעוד.  כתוצאה מכך, נשאר המעסיק הזקוק לעובד על בסיס יומי ללא עובד לתקופת חופשת המולדת של העובד שלו או לחילופין נזקק לשכור את שירותיו של עובד ישראלי או עובד זר לא חוקי, אם הוא מצליח למצוא אחד כזה, שעלותו יקרה פי שתיים לערך.

הפתרון המוצע: מתן תמריץ לעובדים זרים להחלפת עובדים זרים בחופשת מולדת לתקופת קצרות. לדוגמה, עובד שיסכים לעשות זאת יקבל הארכה של כמה חודשים באישור שהייתו בישראל לצורכי עבודה מעבר ל-51 חודשי עבודה המותרים כעת על פי חוק.

 סוף דבר

כפי שניתן להיווכח מן האמור לעיל, בהיעדר תיקון חקיקתי נוצר מצב עגום לפיו לא יכולים מעסיקים נזקקים, קשישים ונכים סיעודיים, להעסיק עובדים זרים, שכן הם אינם מסוגלים לעמוד בנטל הכלכלי העצום. העסקת עובד זר בתחום הסיעוד הפכה להיות נחלתם של עשירים בלבד. כתוצאה מכך, המעסיקים יהפכו לנטל על המדינה ועל בני משפחותיהם, בכך שיצטרכו למצוא טיפול אלטרנטיבי הולם למצבם במוסדות ציבוריים, רמת החולי והתחלואה תעלה ובתי החולים ומוסדות השיקום הציבוריים לא יוכלו להכיל את כל הדורשים.

יש למצוא את הדרך הנכונה לאזן בין האינטרס הראוי לשמור על זכויות העובדים הזרים מחד גיסא, לאינטרס ההגנה על אוכלוסיית המעסיקים, מאידך גיסא, אשר נתפסת כקבוצה איתנה, בעודה בפועל חלשה הרבה יותר מאוכלוסיית העובדים הזרים.

פתרון הולם משמעו חקיקה מפורשת ומפורטת, שתסדיר את מתכונת ההעסקה המיוחדת והבעייתית של העובדים הזרים בתחום הסיעוד. ואולי אף הגדרה מחודשת של התפקיד  כעבודה סוציאלית וטיפולית שתתייחס לבעיית השחיקה והעומס הטיפולי, כזאת שתאפשר לעובדים הזרים להתפרנס בכבוד  ולמעסיקים לעמוד בצורה ריאלית בהוצאה הכלכלית נדרשת להעסקתם.

* נכתב ונערך על ידי היועץ המשפטי של "קו למעסיק", עו"ד עמית יודפת, יודפת-גרינברג, משרד עורכי דין.

ייעוץ - דנה רשף, "קו למעסיק": כלים לשמור על החוק.

 

 

הדפסשלח לחבר
בניית אתרים