דורות - מגזין לקידום השירות לאוכלוסיה המבוגרת

חוקיות הסכם עבודה לעובדים "קשישים"

בית המשפט:"מניעת אפליה מחמת גיל היא משימה חברתית מהמעלה הראשונה"

25/01/2011

בפינה זו עסקנו בעבר בהרחבה בסוגיית האפליה מטעמי גיל. כפי שסקרנו בהרחבה בעבר, תופעת האפליה מטעמי גיל בעבודה הינה אחד הביטויים הבולטים להבניה החברתית השלילית של הזיקנה המוכרת גם כ"גילנות". המעניין בהקשר זה הוא כי מאז שנת 1995ישנו איסור חוקי בולט וברור האוסר אפליה מטעמי גיל בעבודה - ולמרות זאת, המציאות הישראלית הינה עדיין גילנית במהותה, ומעוגנת בסטריאוטיפים הסוברים כי עובדים זקנים פחות טובים או פחות "כלכליים" מעובדים צעירים יותר.

 

לפני מספר חודשים ניתן פסק דין חשוב ששב ומראה את מורכבות והיקף תופעת האפליה מטעמי גיל בתעסוקה. פסק הדין אותו נסקור הפעם מוכר כתיק תע"א 9506-08יוסף מוצפי נ' בנק לאומי לישראל בע"מ, שהוכרע על ידי כב' השופט ד"ר יצחק לובוצקי. עובדות המקרה תוארו על ידי בית המשפט כדלקמן:

 

ביום 14.10.1998 , בהיותו כבן 57 , התקבל התובע - מר יוסף מוצפי - לעבוד בבנק בתפקיד פקיד עזר/שליח ("פקיד שרות") בשלוחה העסקית בסניף המרכזי של בנק לאומי בתל-אביב, וזאת מכוח כתב מינוי שבו נכתב כי תנאי עבודתו של התובע יהיו בהתאם להסכם הקשישים. התובע למעשה עבד משך כל שנות העסקתו על פי הסכם הקשישים, במעמד של עובד שאינו קבוע. הסכם הקשישים שנחתם בין הנהלת הבנק לבין נציגות העובדים, ושמכוחו הועסק התובע משך כל שנות עבודתו, נועד לקבוע תנאי עבודה מיוחדים לעובדים שנתקבלו לעבודה בבנק החל מגיל 55שנה ומעלה ואשר אינו כולל מעמד של קביעות. עם הגיעו לגיל 67פוטר התובע ממקום עבודתו בבנק לאומי.

 

העניין הגיע לבית המשפט. התובע טען כי הסכמתו לעבוד בבנק במשך שנים ארוכות כל כך כעובד "סוג ב" (כך לדבריו), נסמכה על מצג מפורש של מדיניות שהבנק הציג כלפיו, כי במקום גיל הפרישה החוקי, הוא ימשיך להיות מועסק בבנק עד הגיעו לגיל 72 . לגרסתו, מדיניות זו אף באה לידי ביטוי בהסכם האישי עליו הוא הוחתם, אשר החיל עליו את הוראות הסכם הקשישים. לטענתו, בחשאי ומבלי ליידע איש, החליט הבנק לשנות את מדיניותו ולהתכחש להבטחתו כלפי התובע, וכך פיטר אותו כשהגיע לגיל 67 .

 

התובע הוסיף וטען, כי הסכם הקשישים שמכוחו הועסק משך כל שנות עבודתו הינו בטל ומבוטל, בהיותו נוגד את תיקון מס' 3לחוק שוויון הזדמנויות שנכנס לתוקפו בשנת 1995הקובע כי הפליית עובד מטעמי גיל הינה אסורה. לפיכך, לדברי התובע הוא זכאי למעמד של עובד קבוע על פי חוקת העבודה, על כל המשתמע מכך. לאור זאת, ביקש התובע לקבוע כי פיטוריו נעשו בניגוד להוראות חוקת העבודה ומטעמי הפליה פסולה מחמת גילו, וכי על בית הדין להורות לבנק להשיבו לעבודתו.

 

הבנק מצידו טען, כי יש לכבד את הסכם הקשישים וכי ההבחנה שיצרו ההסכמים הקיבוציים השונים החלים על עובדי הבנק, בין עובדים קבועים לזמניים ולכאלה שאינם מיועדים לקביעות, היא מוצדקת, ונקבעת בין היתר, בהתאם לקריטריונים של השכלה וסוג התפקיד אליו מתקבל העובד. ההבחנות הנ"ל עוגנו בהסכמים הקיבוציים השונים, ונעשו בהסכמת נציגות העובדים. כך גם בעניינו של התובע, אשר הינו בעל השכלה מינימאלית והועסק כפקיד עזר בבנק. על כן, כבר במועד קבלתו של התובע לעבודה היה ברור לתובע כי אינו יכול להיקלט במעמד של קביעות. תנאי הסכם הקשישים מכוחו הועסק התובע, אין בהם הפליה מכל סוג שהוא. תנאי ההסכם חלים על כל העובדים בתפקידו של התובע, כמו גם עובדים המועסקים בתפקידים נוספים שאינם מוליכים לקביעות, כגון: תפקידי שליחויות, שמירה, תחזוקה וכו'.

 

בטרם הכריע בית המשפט בסוגיה, הוא החליט כי בהתחשב בעובדה כי ההליך מעורר שאלות הנוגעות ל"שוויון הזדמנויות" בהקשר של גיל, ובעקבות בקשת התובע, הוא איפשר לנציבת שוויון הזדמנויות בעבודה למסור עמדתה בתיק - וזו אכן הגישה את עמדתה. לגישתה של הנציבה, במקרה דנן, הבנק לא עמד בנטל שרבץ על כתפיו, להוכיח כי "הסכם הקשישים" אינו מפלה מטעמי גיל. הוראות ההסכם קובעות מפורשות, כי עובדים שהתקבלו לבנק בגיל 55ומעלה, יועסקו מכוחו ויקבלו תנאים פחותים מאלה החלים על יתר עובדי הבנק, מבלי שהגבלת הגיל מתחייבת בשל מהות או אופי התפקיד. לדעת הנציבה, הבנק לא הוכיח את טענתו כי הסכם הקשישים שינה את תכליתו ושימש להעסקתם של עובדים נוספים שאינם מיועדים לקביעות, ללא קשר לגילם. לפיכך, לגישתה של הנציבה, תוכן ההסכם, היווה על פניו דוגמא בוטה להפליה מחמת גיל. קיים חשש שמא מדובר בהפליה חמורה של העובד המבוגר לעומת עובדי הבנק הצעירים, הכוללת גם קיפוח בתנאי השכר וגם פגיעה בזכויות סוציאליות, ובפרט בזכות לבטחון תעסוקתי, שכל כולה משרתת מטרה אחת של הבנק והיא: חסכון בעלויות שכר של עובדים מבוגרים ולאפשר פיטורים שרירותיים.

 

 

בית המשפט הגיע למסקנה כי הבנק נקט ב"הפליה פסולה", שעה שערך וחתם על הסכם קיבוצי שנועד מראש להעניק תנאים נחותים למגזר מסוים של עובדים - אלה בני 55 ומעלה - ומחמת גילם

 

 

לאחר סקירת טענות הצדדים ועמדת הנציבה, עבר בית המשפט לנתח את המצב המשפטי לפי שיטתו. בית המשפט מתחיל בסקירת החשיבות והמרכזיות של עיקרון השוויון בדיני העבודה - בכלל, ואיסור האפליה מטעמי גיל - באופן ספציפי. בית המשפט קובע כי "מניעת הפליה מחמת גיל היא משימה חברתית מהמעלה הראשונה." ממשיך בית המשפט ומסביר כי:"אחת המטרות שבבסיס האיסור על הפליה מטעמי גיל היא - מניעת חוסר כלכלי חמור מן העובד המבוגר - אשר סיכוייו לאתר עבודה בשכר סביר פחותים בהרבה משל עובד צעיר ממנו."

 

בבואו ליישם את העקרונות הכלליים הללו על המקרה דנן, פוסק בית המשפט כי 'הסכם הקשישים' אשר נחתם בשנת 1980קבע תנאי עבודה פחות טובים לעובדים אשר התקבלו לעבוד בבנק בגיל 55ומעלה, ביחס לתנאים שנקבעו בחוקת העבודה. אמנם 'הסכם הקשישים' נעשה לפני חקיקת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, כפי שתוקן בשנת 1995, האוסר על אפליה מחמת גיל, אולם כיום ניתן לומר, כי הסכם הקשישים נוגד הן את החוק והן את עיקרון השוויון כפי שנקבע בפסיקה.

 

בניגוד למצב דברים זה, ממנו עולה כי הסכם הקשישים הינו מפלה לרעה את העובדים הקשישים - לא השכיל הבנק להביא ולו בדל של ראיה על מנת להוכיח את טענתו כי הסכם הקשישים שינה במרוצת השנים את תכליתו ושימש בפועל להעסקתם של עובדים בלתי מקצועיים נוספים בבנק, ללא קשר לעניין הגיל )טיעון שיכול היה להתקבל כלגיטימי אילו היה מוכח ברמה הראויה(. לפיכך, בית המשפט הגיע למסקנה כי הבנק נקט ב"הפליה פסולה", שעה שערך וחתם על הסכם קיבוצי שנועד מראש להעניק תנאים נחותים למגזר מסוים של עובדים - אלה בני 55 ומעלה - ומחמת גילם.

 

אולם כעת ניצב בית המשפט בפני שאלה מענינת נוספת: איזה סעד יש לתת לתובע שהועסק בחוזה הכולל האפליה מטעמי גיל?שהרי הוא פוטר עם הגיעו לגיל פרישה - בהתאם לחוק, ולשיטת בית המשפט, עצם פיטוריו של אדם בגין הגיעו לגיל פרישה איננה מהווה לכשעצמה אפליה מטעמי גיל. הפתרון שבית המשפט מאמץ נעוץ בסמכות המעוגנת בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המאפשרת לבית המשפט לפסוק לתובע שהופלה לרעה פיצוי גם אם לא הוכיח כי נגרם לו נזק ממון. לפיכך, חייב בית המשפט את בנק לאומי לשלם לתובע פיצוי בסך של 66,240ש"ח וכן הוצאות שכ"ט עו"ד בסך 10,000ש"ח בתוספת מע"מ.

 

פסק דין זה מהווה אבן דרך נוספת במאבק נגד האפליה מטעמי גיל בתעסוקה. הוא גם מהווה דוגמא ראויה למעורבות של נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, וכיצד עמדתה הנחרצת נגד ביטויי האפליה מטעמי יכולה לסייע באופן אפקטיבי לתובעים בבתי הדין לעבודה. פסק דין זה גם המחיש את חשיבות הסמכות הנתונה כיום לבתי הדין לעבודה לפסוק פיצוי כללי לתובעים הסובלים מאפליה מטעמי גיל - גם כאשר לא נגרם להם נזק ממוני, סמכות שיש בה כדי לתמרץ את מי שנפגעו בגין אפליה מטעמי גיל להגיש את תביעתם ללא קשר לנזק הממוני הישיר שנגרם להם עקב האפליה. המסקנה היא ברורה: אם הופליתם לרעה בעבודה בגין גילכם - אל תוותרו.

הדפסשלח לחבר
בניית אתרים